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          熱門關鍵字: 人才派遣  勞務派遣  代買  派遣  社保

          企業是否正確認知人才派遣如何更好使用人才派遣達到企業利益員工利益平衡

          來源: 作者:駿伯杜先生 時間:2012-03-22 點擊:
          無標題文檔   
             一、什么是勞務派遣
             勞務派遣的概念
             勞務派遣,又稱為勞動派遣,在人力資源界稱之為人力派遣或人才租賃,是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議,將勞動者派遣至用工單位,在用工單位指揮監督下提供勞動。
             從法律層面看,勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,然后由派遣單位以勞務服務的方式,派遣至用工單位勞動,形成“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態。
             勞務派遣機構不同于職業介紹所,勞務派遣機構與派遣工之間是勞動關系,而職業介紹所是作為一個中介機構,與勞動者之間是合同關系。
             二、勞務派遣三方的地位
             (一)勞務派遣單位
             勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。同時,勞務派遣公司應當具備合法的勞務派遣資質,才可以經營勞務派遣的業務。
             另外在規模上,《勞動合同法》第五十七條規定,勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。
             (二)用工單位
             本文的用工單位是與勞務派遣公司達成勞務派遣協議,接受勞務派遣公司派遣的派遣工為其提供勞務的單位。它區別于勞動法意義上的用人單位,它與派遣工之間不存在勞動關系。
             (三)派遣工
             本文所指的派遣工是指與勞務派遣單位建立勞動關系,并受勞務派遣單位的指派到別的用工單位提供勞務的勞動者。
             三、勞務派遣三方之間的關系
             (一)勞務派遣單位與派遣工之間的關系。
             根據《勞動合同法》的規定,勞務派遣單位與派遣工之間是勞動關系,受勞動法的調整,所以勞動相關法律規定用人單位承擔的責任勞務派遣單位都是要承擔的(例如:經濟補償金、工傷待遇等)。
             勞務派遣公司首先應承擔一般的用工單位義務及勞動法責任(包括):
             為派遣工繳納相應的社會保險;
             連續簽訂兩次固定期限合同后,有義務簽訂無固定期限合同;
             因用工單位原因解除勞動關系的經濟補償金;
             用工單位違法解除勞動關系的經濟賠償金;
             派遣工因公負傷時的工傷待遇;
             派遣工非因公死亡的待遇;
             另外,根據勞務派遣的特殊性,勞動合同還應當具備《勞動合同法》規定的特殊條款,為了保障派遣工的工作相對穩定,《勞動合同法》第五十八條規定勞務派遣公司必須與派遣工簽訂至少兩年的勞動合同。
             由于派遣工到用工單位的工作多為臨時性、輔助性、替代性的工作,所以在派遣工與派遣單位的合同期間經常會出現派遣工沒有工作的情況,此時為了保障派遣工的權益,勞動合同法規定被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。
             從上述的內容看,勞務派遣單位實際上承擔了很重的勞動法上的義務與責任。
             (二)用工單位與派遣工之間的關系
             用工單位不同于勞動法意義上的用人單位,它與派遣工之間不存在勞動關系,但實際上在用工單位工作,接受用工單位的管理。
             1、用工單位在什么崗位上才能使用派遣工。
             《勞動合同法》第六十六條規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施!秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經對“三性”進行了解釋,是指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位,但是《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留,導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發生困難。
             實踐中很多用工單位為了降低用工成本,減少人力資源部門的費用,規避勞動法上對勞動者的責任和義務,對勞務派遣是情有獨鐘。有的單位在一些長年穩定需求的工作崗位(如可口可樂在中國的裝瓶廠)也大量使用勞務派遣工,導致在一些行業和企業中,勞務派遣工數量遠超過正式員工,并且勞務派遣與正式職工工同工不同酬,其合法權益往往無法得到充分的保護。
             2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務
             《勞動合同法》第六十二條規定,用工單位應當履行下列義務:(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。另外,第五十九條第二款還規定,用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
             3、用工單位不得自己設立勞務派遣公司向本單位或者與本單位有關聯關系的企業派遣勞動者。
             有一些用人單位,為了規避法律,自設派遣公司,把一些員工重新納入被派遣勞動者行列;有的企業為了降低用工成本,將一些原來的正式職工以改制名義,分流到本企業設立的勞務派遣公司,然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位,這種“逆向派遣”的行為嚴重損害勞動者的利益!秳趧雍贤ā返诹邨l明確規定,用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者!秳趧雍贤▽嵤l例》第四十二條規定,用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位,屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。
             4、用工單位不能與派遣工解除勞動關系,不得隨意退回派遣工
             用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系,而非勞動合同關系。因此,在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時,用工單位不能直接解除勞動合同,而只能將勞動者退回,實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者,這是錯誤的。
             《勞動合同法》第六十五條第二款規定,被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意,退回勞動者是有限制的,只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形,即:(1)被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的;(3)被派遣勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用工單位的利益造成重大損害的;(4)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用工單位提出,拒不改正的;(5)被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;(6)被派遣勞動者被依法追究刑事責任的;(7)被派遣勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用工單位另行安排的工作的;(8)被派遣勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時,不能“裁減”(即退回)被派遣勞動者,否則違反法律規定。
             (三)勞務派遣單位與用工單位之間的關系及責任劃分
             勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議,勞務派遣單位按照用工單位的要求派送符合條件的派遣工。兩者之間是平等主體之間的一種合同關系。
             企業在經營中存在各種各樣的風險,就本文而言涉及勞務派遣的法律風險可能存在以下幾種情況:
             1、用工單位違反勞動相關法律時,致使派遣工受到侵害用工單位與派遣單位之間的責任劃分
             《勞動合同法實施條例》第三十五條規定,用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
             這就給勞務派遣單位帶來非常大的法律風險。被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動,此時派遣單位與被派遣勞動者的聯系是很有限的,用工單位損害被派遣勞動者的現象比較普遍,而派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任,這就加重了派遣單位的經營風險。為了避免用工單位為了爭取更大的利潤,壓縮用工成本損害派遣工的利益,派遣單位可在與用工單位簽訂的派遣協議中對此作出約定。
             2、勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定的,給被派遣勞動者造成損害的
             《勞動合同法》第九十二條規定,勞務派遣單位違反本法規定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
             本條規定了用工單位的連帶賠償責任,在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位,但是,勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費,就給用工單位帶來了連帶賠償責任,由于該風險的無法控制性,用工單位可在派遣協議中對此作出約定,“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的,勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。
             3、派遣工遭受工傷時的責任劃分
             工傷待遇的前提是勞動關系,由于派遣工是與派遣單位簽訂的勞動合同并建立勞動關系,所以工傷待遇應由派遣單位負責。
             但由于我國的經濟水平地區差異很大,落后地區跟發達地區的工資水平與賠償標準相差很多,而現實中的勞務派遣公司多是由欠發達的地區向經濟發達的地區輸送勞動力,當派遣工遭受工傷時,受傷職工的維權會面臨程序上的障礙和實體的不公平。
             首先,派遣工在程序上有很多的障礙。由于派遣單位與用工單位在不同的地方,但是申請工傷需要向與派遣工建立勞動關系的派遣單位所在地的勞動部門申請,異地申請工傷來回的路程,時間及路程是對受工傷派遣工的一大障礙,有些受傷嚴重的派遣工行動不便,異地申請工傷就更加困難。
             為派遣工購買工傷保險的派遣單位也會因為異地的原因錯過申請工傷的時限。單位申請工傷的期限只有一個月,由于派遣工的實際管理單位是用工單位,派遣單位對異地的派遣工的情況不能及時了解,往往錯過一個月的工傷申請期限,這時由于工傷保險待遇不再由工傷保險基金支付,用單位為了逃避承擔工傷保險待遇會給派遣工設置重重障礙,受傷的派遣工往往迫于壓力最終在金額上作出很大讓步。
             再者,在實體上,工傷保險待遇是以用人單位所在地統籌地區的工資水平、賠償標準為依據的。以一個派遣公司在河北阜城縣用工單位在北京的案件為例,一個七級工傷,河北阜城縣的工傷保險待遇與北京的標準相差32453.6元之多,這對派遣工是不公平的,但在我國目前的《工傷保險條例》未作修改前,這種狀況是改變不了的,所以建議派遣工在遇到這種情況時,可以與派遣單位或者用工單位作出約定,在出現異地差額時,由派遣單位或者用工單位作出差額補償。
             4、派遣工執行用工單位工作任務造成他人損害時的責任劃分。
             《侵權責任法》第三十四條第二款:
             “勞務派遣期間,被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任!
             從侵權責任法的立法本意來看,原則上在此種情況下是由用工單位承擔責任的,此時可以參照雇主與雇工之間的法律關系處理,勞務派遣單位僅在派送派遣工時存在過錯承擔補充責任,下邊有以下兩點來闡述勞務派遣單位在實際操作中應當主意的法律風險。
             (1)勞務派遣單位有過錯
             “過錯”具體指什么呢?首先從勞務派遣的概念來分析,勞務派遣是勞務派遣機構按照派遣協議的要求,將勞動者派遣至用工單位,在用工單位指揮監督下提供勞動。即如果勞務派遣單位沒有按照派遣協議的要求,派遣了不適合用工單位工作崗位的派遣工,并且是由于派遣工的勞動技能達不到用工單位崗位的要求,因此在用工單位營業中給第三人造成損害時,派遣單位才應當承擔責任。這就要求只有在這二個條件(沒依照派遣協議的要求、并且是因此而造成的損害)同時成立時,派遣單位才是有過錯的。
             (2)什么是相應的補充責任
             用單位在接受派遣工時,是有考核的義務的,如果發現不適合本單位的工作崗位時,應當及時與派遣單位溝通,或是遣返,或者更改派遣協議改變工作崗位,如果用工單位怠于行使此項注意義務,因此造成的損失是應當承擔相應責任的。所以理解相應的補充責任應當把握兩點:
             ①補充責任是補充用人單位的責任,如果用人單位能夠承擔全部賠償責任,就不存在補充責任,在用人單位不能承擔或者不能全部承擔賠償責任的時候,才由勞務派遣單位補充賠償。
             ②相應的責任,應當與勞務派遣單位的過錯程度和行為的原因力相適應,即以過錯程度和原因力的作用,確定應當承擔的責任。相應的補充責任與補充責任的區別在于,補充責任是全部補充,即凡是直接責任人不能承擔的責任都由補充責任人承擔;承擔補充責任之后,可以向直接責任人追償。而相應的補充責任,即使是補充責任.也與補充責任人的過錯程度和行為的原因力相適應,且不得向直接責任人追償。
             結語:
             企業運用人力派遣不應該揮霍無度,人力派遣在我國90年代開始興起,與西方幾乎上百年的歷史差距甚遠,但作為后來者有很多可以借鑒西方模式,企業運用勞務派遣的初衷是為了節省用工成本,但也必須在合法的框架內來進行,如何選擇更專業的勞務派遣公司來合作也是企業面對的一個課題,不能一味的追求低價,勞務派遣相對也是風險性投資,與正規勞務派遣公司合作來達到資源整合利益最大化! 无需任何下载_免费视频一区_伊人久久无码大香线蕉综合_久草福利资源网站免费
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