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          手把手教你如何找到合適的員工

          來源: 作者: 時間:2018-06-20 點擊:
            很多HR們都會感覺,招到合適的員工并不是那么簡單。多數時候,有了明確的要求,也有許多候選人,可總是找不到最滿意的那一個。
            
            造成這種現象的原因有很多:候選人群體沒找對,面試邀約電話沒打好、候選人面試感覺不好、候選人跟HR的粘性聯系不夠等等。
            
            以上的這些,都是會影響到組織能否找到合適人選的重要因素。
            
            你確定知道所有的招聘渠道嗎?
            
            01
            
            校園招聘
            
            在熱門的招聘方式中,校園招聘至今都不過時。但是大多企業表示,校園招聘效果不佳,其中的方法主要還是要企業根據自己的公司定位、行業定位和崗位需求進行合理合適的校園招聘。
            
            譬如說,一個搞互聯網的公司,去師范院校招生,很明顯這個方向都找錯了,怎么可能招到合適的候選人?
            
            02
            
            社會招聘
            
            社招渠道一般分為:傳統招聘平臺(BOSS直聘、智聯、趕集等)、新興社交渠道(微博、抖音等)、獵頭、展會、論壇、行業協會等。
            
            這些渠道是HR們最常用的渠道,不過不要全部使用!哪有那么多時間和精力?
            
            所以要提前做好渠道測評,跟同行多多進行溝通、自己通過使用進行了解,才能找到適合自己使用的渠道哦!
            
            03
            
            內外推薦
            
            有很多HR說,內外推薦并不太實用,原因在于自己的公司太小、人才流失量大。即便是獲得了推薦,推薦之后流失量也很大。
            
            那么,還是要先從公司內部去尋找存在的問題。
            
            為什么難推薦,是公司本身就不好還是推薦機制沒做好,還是公司員工不團結?
            
            為什么流失量大,是不是存在推薦的時候員工夸大了公司情況,還是公司沒做好留人工作?
            
            這些都要從內部思考好,對癥下藥,而不是僅僅說一句不適合就可以解決問題。
            
            面試邀約有哪些技巧?
            
            邀約面試的時候也是對HR的一個考驗,這要求HR掌握打電話的時機、電話溝通的語氣要準確,電話溝通的表情要到位,電話溝通的重點要突出,電話溝通的時長要把握和電話溝通回答簡潔精煉……
            
            除此之外,還要做好地址、時間等等內容的通知工作。做到精準細致,確保萬無一失。
            
            面試時該如何表現?
            
            01
            
            面試接待
            
            面試接待其實是很多HR會忽視的事情,做好面試接待,其實是會讓候選人對公司的認可度上漲的,從而提高對公司第一印象,提升入職的欲望。
            
            從在候選人來的時候,進門等待起,就要為候選人安排合適的招待。
            
            注意,讓候選人等待的時候不宜過長,超過半個小時的等待,如果候選人還不走那一定是真愛了!
            
           。ㄇf不要試圖用這個方法試探候選人,小心得不償失。
            
            02
            
            薪酬問題
            
            這主要就是薪酬問題了,你要是問候選人你的理想薪酬是多少,對方心里肯定是想著越多越好啊。
            
            如果真的有候選人回答你低點也無所謂,一定是在撒謊罷了。
            
            做好薪酬調查,至少讓自己提出給候選人的薪酬不能低于平均值,才能在人才大戰中不處于那么劣勢的位置。
            
            也不要讓自己提出給候選人的薪酬太高于平均值,要記得,你是雇主一方,是需要從公司的角度為公司思考,用最適當的價格獲得最合適的人才,人才成本的支出大于人才所能反饋的業務收入,是不合適的。
            
            公司存在自己的價值觀,從公司愿景、未來發展規劃、對現狀的認可等等可以看出來,以公司的文化價值觀吸引候選人,是很有效的方法。
            
            除了那些抽象的價值觀之外,還可以是一些定期的活動、福利等等,以此作為吸引的籌碼。例如某些公司周五下班會組織網球比賽、每半年會有一次集體公費旅游的機會、部門一個月一次聚會的福利等等,都可以成為有競爭力的因素。
            
            粘性跟進,你做到了嗎?
            
            走近你的候選人之后,記得時刻關注候選人動態,加了微信的時不時撩一下成為朋友,多看朋友圈的動態。
            
            譬如是否請客吃飯啦,最近發生了什么喜事啊,是否入職成功啦,今天面試路上很熱啊,什么時候要上班啦,這些都能給到你一些關于工作動態的信息。
            
            總之,你粘候選人粘地越緊,候選人就越有可能入職!
            
            不過粘緊是有技巧的,可千萬別天天道早安午安晚安這樣子的,反而會顯得多余地粘人。
            
            最后,衷心祝愿大家都能招到合適的員工。
            
            確認過眼神,你就是我要招的人!
            
            
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